当你和朋友说你找了份工作，签的是劳务派遣合同时，相信你的朋友一定会让你辞职！那么为什么说劳务派遣工抓紧辞职呢？劳务派遣工能长期干下去吗？国企派遣工值得签吗？下面就跟见闻坊小编来详细了解一下吧！
劳务派遣工抓紧辞职吧？
很多人排斥劳务派遣工，究其原因为以下几点：
第一，用工关系的区别。劳务派遣工。是与劳务公司签订劳动合同，由劳务公司管理，派遣到用人单位工作的一种用工形式，其劳动关系属于劳务公司，员工的管理教育、工资发放、社保关系等均属于劳务公司。合同工。是与用人单位签订劳动合同，由用人单位直接使用、管理，其工作关系、劳动关系、工资关系、社保关系均属于用人单位。
第二，工作性质的区别。劳务派遣工。主要是用工单位，根据本单位工作的性质，将本单位业务中的一块业务，整体划给劳务公司，由劳务公司人员集中承担。如很多制造业公司的包装、装卸等业务，清洁业务、物管业务等。总体上劳务派遣工主要从事繁重的体力劳动。合同工。本单位招聘的员工，一般都叫合同工，他们有的从事管理工作，有的从事技术工作，有的从事技术性的岗位操作工作。
第三，使用上的区别。劳务派遣工。一般从事的工作都是限制性的、单一的工作，其劳务人员的提拔、使用归劳务公司管理，用人单位只和劳务公司发生关系，不和个人签订任何业务关系，也不会随意调动劳务派遣工的工作岗位。合同工。由于属于本单位的正式员工，单位对其有考核、提拔、表彰等权利，根据工作需要，单位也有权调动其工作岗位，可根据有关规定解除或是签订劳动合同等。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条
劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
国有企业为什么要大量招聘劳务派遣人员？
1.解决人员编制问题。
虽然很多国有企业已经去行政化，但是在人员管理方面，依然保留了计划经济的影子。在岗位和职数管理上，有严格的要求。而随着企业发展，业务内容不断增加，现有人员编制无法满足企业发展需要，尤其是一些一线和辅助岗位，需要大量招聘劳务派遣人员。
2.解决工资总额问题。
国有企业的工资总额管控与正式职工数量、营业收入、营业利润等指标挂钩。比如：某国企从业人员150人，其中在编100人，劳务派遣50人，工资总额1500万。由于劳务派遣不占国企工资总额，主要是以劳务服务费的形式支付给劳务派遣公司。也就是说，150人创造的收入和利润，对应1500万的工资总额，将分配给100名在编职工，人均15万元/年。
3.解决用工风险问题。
由于劳务派遣工与派遣公司签订的是劳动合同，存在劳动关系。这样一来，可以将工伤风险、不签订劳动合同的双倍工资风险、个税基数风险、社保缴纳风险、政府监管等风险转嫁给劳务派遣公司。
国有企业的劳务派遣工，主要存在哪些突出问题？
1.劳务派遣比例超标问题。
根据《劳务派遣暂行规定》第四条：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。但是在实际执行过程中，仍然有很多国有企业出现严重的比例超标问题。
2.同工不同酬、不同保障待遇的问题。
自《劳动合同法》实施以来，多数企业对本单位的劳动合同制职工逐步做到了同工同酬。但由于劳务派遣工与劳务公司签订的劳动合同，所以一些企业对被派遣劳动者，与本单位劳动合同制职工实行不同的工资福利标准和分配办法，有的被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、企业福利等与用工单位的劳动合同制职工相比差距较大。经常会出现“与正式工干的一样多，挣得少一倍”等问题。另外，劳务派遣工不属于接收派遣企业的工会会员，导致很多劳务派遣工长期没有归属感，心理落差较大。
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